Als Team die Sommerzeit für eine SWOT-Analyse nutzen!
In der Strategieberatung bilden SWOT-Analysen das Fundament zur Entwicklung einer gemeinsamen Zukunftsvision: Der strukturierte Blick auf interne Stärken (Strengths) und Schwächen (Weaknesses) sowie externe Chancen (Opportunities) und Risiken (Threats) erlaubt das Ableiten der nächsten Aktionsschritte. Das in den 1950er Jahren entwickelte und zwischenzeitlich bewährte Analyseinstrument kann aber weit mehr als Strategie. Neu interpretiert wird es zu einem wirkungsvollen Teamentwicklungsintrument, das Potenziale aufzeigt und Handlungsfelder sichtbar macht. Grund genug, die ruhigeren Sommermonate vielleicht für einen gemeinsamen Workshop zu nutzen oder in Form bilateraler Gespräche die Teamsituation zu reflektieren.
Individuelle Stärken-Schwächen-Analyse als Vorbereitungsaufgabe
Die Teamreflexion startet bereits vor dem Workshop, indem alle ein Stärken-Schwächen-Profil erstellen – auf einer Flipchart, als PowerPoint-Folie oder via Onlinebefragung. Die folgenden Fragen dienen dabei als Orientierung:
Meine Stärken: Was sind meine aktuellen Stärken? In welchen Bereichen bin ich Experte? Bei welchen Themen, mit welchen Kompetenzen unterstütze ich regelmässig andere? Wofür erhalte ich regelmässig positive Rückmeldungen?
Meine Entwicklungsfelder: In welchen Situationen, in welchen Momenten bin ich ab und zu unsicher? Wo habe ich Wachstumspotenzial? Wo erlebe ich andere kompetenter?
Weiterentwicklung meiner Funktion: Welche neuen Erwartungen an meine Funktion zeichnen sich ab? Welche zusätzlichen Fähigkeiten könnten erforderlich werden? Welche Lernfelder ergeben sich daraus?
Auslegeordnung der Teamstärken und -schwächen
Nach einer kurzen Begrüssung und einem Check-in teilen zu Beginn des Workshops alle ihr Stärken-Schwächen-Profile und erhalten ergänzend Rückmeldungen aus dem Team, damit Selbst- und Fremdbild abgeglichen werden kann. Bei einem grösseren Team ab fünf Personen empfiehlt es sich, zum Zeitsparen die Profile vorgängig zur Lektüre zuzusenden und im Workshop selbst stellt man dann eine:n Kolleg:in vor angereichert mit eigenen Ergänzungen.
Sobald alle Profile vorgestellt sind, identifiziert man als Team die zentralen Stärken und Schwachstellen und priorisiert diese. Weiter kann geprüft werden, ob sich über Lerntandems, Mentoring und Stellvertretungen Wissens- und Kompetenzlücken mit wenig Aufwand schliessen lassen.
Review der Erwartungen ans Team
Im nächsten Schritt notiert man die aktuellen und die sich abzeichnenden Erwartungen ans Team sowie die damit verbundenen Aufgaben. Indem relevante Ansprechgruppen identifiziert und in Kleingruppen deren Erwartungen beschrieben werden, kann mittels nachfolgender Leitfragen ein Review der Teamsituation gemacht werden:
Review der aktuellen Situation: Was von dem, was aktuell gemacht wird, braucht es weiterhin? Was weniger? Was mehr?
Ausblick in die Zukunft: Was braucht es zusätzlich und aus welchem Grund?
Sofern möglich und hilfreich kann vor dem Workshop konkretes Feedback eingeholt und Erwartungen abgefragt werden, damit Vermutungen durch Aussagen ersetzt werden können.
Chancen realisieren, Risiken reduzieren als Ziel
Indem die priorisierten Erwartungen mit den beschriebenen Stärken und Schwächen des Teams verglichen werden, können Chancen ebenso wie Risiken identifiziert werden:
Mögliche Chancen: Wo ist Wissen, wo sind Fähigkeiten verfügbar, die aktuell noch wenig genutzt werden und einen Mehrwert darstellen können?
Blinde Flecken: Was wird gemacht, was nicht (mehr) erforderlich oder gewünscht ist?
Mögliche Risiken: Wo fehlt es an Wissen und Fähigkeiten, um auf aktuelle oder kommende Erwartungen reagieren zu können?
Ein solcher Abgleich zeigt rasch Handlungsfelder auf und es können gemeinsam Massnahmen abgeleitet werden, damit Chancen realisiert und Risiken reduziert werden. Ziel ist es, als Resultat die Entwicklungsfelder des Teams zu kennen.
Zuordnung des Handlungsbedarfs im Team
Zum Abschluss wird die Vollständigkeit der identifizierten Handlungsfelder überprüft und danach wählen alle – passend zum eigenen Stärken-Schwächen-Profil – jene Entwicklungsthemen aus, die sie am meisten interessieren. Das anschliessende Follow-up erfolgt bilateral und kann Teil der Führungsarbeit sein oder passiert mit einem nächsten Aufsetzer und einem erneuten Review der Teamsituation.