Inspiration und News
«Es müsste doch möglich sein, mittels ein paar Fragen herauszufinden, wo ein Team seine Stärken hat und wo die Entwicklungsfelder liegen!»
In leicht forderndem Ton fragte mich dies eine Teilnehmerin des ETH-Leadership-Seminars. Ich überlegte kurz und antwortete: «Es gibt verschiedene Fragebögen und Modelle zu Teams und zu Teamdynamik, aber diese fokussieren sich jeweils auf einen Teilaspekt eines Teams. Eine Fragesammlung, die ein Team gesamtheitlich betrachtet, fehlt meines Wissens. Aber so etwas kann man ja entwickeln.».
Damit hatte ich mir selbst eine Challenge gesetzt. Als Dozent, Organisationsentwickler und Teammitglied hatte ich alle Bauteile, um einen solchen Fragebogen zu entwickeln. Einiges an Denken, Recherchieren und Formulieren später waren 80 Fragen da, um bei Teams Stärken wie auch Entwicklungsfelder zu identifizieren.
Damit ein Team in die Performance-Phase kommt, müssen verschiedene Dimensionen der Zusammenarbeit zusammenspielen.
Zu Beginn einer Teamentwicklung frage ich jeweils, welche Erfahrung ein Team mit solchen Workshops mitbringt. «Wir hatten schon einige Teamentwicklungen, die jedoch wenig bewirkten. Wir arbeiteten an einzelnen Themen, aber die Gesamtsicht fehlte.» ist oft die Antwort. Für ein funktionierendes Team sind somit verschiedene Dimensionen der Zusammenarbeit zu betrachten.
(1) Sachdimension: Fokus auf Resultate und Zielerreichung
Ein Unternehmen und damit auch seine Teams existieren, weil ein Sachzweck erreicht werden will (z.B. ein marktfähiges Produkt oder ein kundentaugliches Dienstleistungsangebot). Sich auf dieses Sachziel auszurichten und die Zielerreichung gemeinsam sicherzustellen, ist entsprechend wichtig.
(2) Beziehungsdimension: Fokus auf Qualität der Zusammenarbeit
Wie der Team-Output erreicht wird, hängt von der Qualität der Zusammenarbeit und damit der Beziehungsdimension ab. Identifiziert man sich mit den Aufgaben, wissen alle, wer für was zuständig ist und unterstützt man sich gegenseitig, dann gestaltet sich das Miteinander sehr viel einfacher, als wenn Grabenkämpfe und Konkurrenzdenken dominieren.
(3) Lerndimension: Fokus auf Innovationskraft und Resilienz
Nichts ist so konstant wie die fortwährende Veränderung. Ein Marktumfeld, das sich weiterentwickelt. Technologien, die sich erneuern. Oder eine Organisations- resp. Teamstruktur, die angepasst wird. Kontinuierliches Lernen und Erneuern sind ebenso wichtig wie die Fähigkeit, als Team mit Widerständen und Niederlagen umgehen zu können.
(4) Führungsdimension: Fokus auf Angemessenheit der Führung
Trotz Trends wie ‘Unboss’ und ‘Servant Leadership’ braucht es Führung weiterhin. Vielleicht sind die Führungsaufgaben aber nicht alle auf einer Person konzentriert, sondern als Shared Leadership im Team verteilt. Es geht deshalb auch um die Angemessenheit der Führung in Bezug auf die Zusammenarbeit im Team.
Welche Stärken und welche Entwicklungsfelder hat dein Team? Der Kompass für Hochleistungsteams gibt dir Antworten darauf!
Du möchtest wissen, wo dein Team je Dimension steht? Du möchtest Stärken bewahren und Potenziale realisieren? Du möchtest nach ca. 10 Minuten und 80 Fragen mehr zu deinem Team lesen. Dann findest du hier den Link auf den Forms-Fragebogen, der dein Team gesamtheitlich anschaut und 48 Stunden später hast den resultierenden Bericht zur Lektüre in deiner Inbox.
Du möchtest dich zu Teams weiter einlesen? Das sind meine Empfehlungen.
Zu den einzelnen Teamphasen
Phasenmodell der Teamentwicklung (Tuckman): https://wpgs.de/fachtexte/gruppen-und-teams/teamentwicklung-phasen-tuckman/
Die fünf Dysfunktionen von Teams in der Manga-Version (Patrick Lencioni)
Zu psychologischer Sicherheit
Die angstfreie Organisation (Amy C. Edmondson)
Zu organisationaler Energie
Organisationale Energie (Heike Bruch)
Zum Mindset von Teams
Spiral Dynamics – Leadership, Werte und Wandel (Beck & Cowan)
Reinventing Organisations in der illustrierten Version (Laloux)
Kannst du den Froschkönig küssen?
Kannst du den Froschkönig küssen? Diese Frage blieb hängen und noch heute unterscheide ich Personal- und Organisationsentwicklung nach dieser Logik. Während es bei Personalentwicklung darum geht, Mitarbeiter:innen ihr Potenzial realisieren zu lassen und sie zu Prinz:essinnen zu machen, geht es bei der Organisationsentwicklung um ein System, das nicht küssbar ist.
«Seit ich meine Berufung zum Beruf gemacht habe, fühlt sich Arbeiten wie Freizeit an!»
Diese Rückmeldung freute mich ganz besonders, da es mir seit meinem Funktionswechsel gleich geht und weil die Ausgangslage für das Coaching zu einer beruflichen Neuorientierung nicht die einfachste gewesen war: Eine Position, die mit viel Fleiss und persönlichem Invest erreicht worden war und mit dem Ausblick auf einen nächsten Karriereschritt. Weiterbildung in einem Themenbereich, der nicht sofort berufliche Veränderungschancen versprach und gleichzeitig der Wunsch nach mehr Sinnhaftigkeit und Erfüllung in der Arbeit.