Inspiration und News
«Ich bin froh, wenn es während der Arbeit sachlich bleibt.
Wird es emotional, bin ich immer etwas überfordert.»
Während Begeisterung für den Aufgabenbereich, Commitment zum Team und dem Unternehmen sowie Freude über Erfolg gewünscht resp. eingefordert werden, bleiben Verärgerung, Wut ebenso wie Trauer, Überforderung und Hilflosigkeit im Berufskontext ungeliebte Gäste. Wie Laloux in seinem Buch Reinventing Organisations aber gut beschreibt: Möchte man Mitarbeiter:innen, die sich mit Kopf, Herz und Bauch fürs Unternehmen investieren, kann die dunklere Seite der Emotionen nicht weggeschnitten oder unterdrückt werden. Es braucht alles und Studien belegen, dass gerade Unternehmen mit einer gesunden Konfliktkultur innovativer und dadurch profitabler sind.
Ein selbstverantwortlicher Umgang mit den eigenen Emotionen ist das Ziel. Dazu braucht es ab und zu Unterstützung aus dem Umfeld sowie Selbstcoaching.
Selbsthilfebuchautor Robert Kiyosaki meint «Emotions are what makes us human» und trotzdem wartet man im Leben meist lange auf die Befähigung für einen gesunden Umgang damit. Umso mehr freute ich mich kürzlich zu hören, dass Schulkinder zu Pausenplatzmediator:innen ausgebildet werden oder Achtsamkeitstrainings ein Teil des Schulstoffs sind. Ich selbst brauchte länger, um das Skillset zum Umgang mit emotionalen Workshop-Momenten resp. den eigenen Gefühlen zu entwickeln. Vielleicht geht es dir gleich und nachfolgende Zusammenstellung zum Umgang mit Emotionen ist für dich entweder eine Bestätigung, dass du bereits gut unterwegs bist, oder sie wird zur Inspiration für eigene Weiterentwicklung.
Wenn ich selbst emotional werde...
Es staut sich innerlich etwas an, man hat keine Lust zum Hinschauen, was den Druck weiter erhöht, und dann bringt etwas das Fass zum Überlaufen. Die resultierende Freisetzung verdrängter Emotionen, im Fachjargon Katharsis genannt, zeigt sich meist in Form von Tränen, ab und zu in Wut, selten in einem Verstummen und resultiert immer in einer momentanen Überforderung. Die weggedrückten Emotionen übernehmen die Führung und oft schämt man sich danach, sich so handlungsunfähig und damit scheinbar unprofessionell gezeigt zu haben, während faktisch ein zentraler Schritt von Reinigung stattfindet und wir uns als Mensch zeigen.
Hat man nicht das Glück, emotionsgeschulte Menschen um sich zu haben, braucht es den eigenen Notfallplan: Es geht darum, sich jenen Moment zu verschaffen, um wieder handlungsfähig zu werden. Ein Aufstehen, einen Schluck Wasser trinken, an die frische Luft gehen oder auch einfach Durchatmen, sind mögliche Optionen, damit man nicht in den Emotionen steckenbleibt. Anschliessend geht es darum, den Grund für die Emotionen mit den anderen zu teilen sowie das damit verbundene Bedürfnis offen zu legen. Zu wenig Unterstützung aus dem Team mit resultierender Frustration und nachfolgender Entladung wird übersetzt in den Wunsch nach einer anderen Aufgabenverteilung sowie einer gemeinsamen Diskussion rund um den Umgang mit Überlastung.
Auch wenn durch ein solches Vorgehen Emotionen zu einer Chance werden, wünscht man sich selbst einen etwas geplanteren Umgang damit. Aus diesem Grund wird die Praxis eines Check-ins mit sich selbst empfohlen: In regelmässigen Abständen fragt man sich selbst, wie man sich fühlt und wie es einem geht. Benennt man die Emotionen laut, wird das Ganze noch wirkungsvoller. Noch tiefer wird es, wenn man die Emotionen im Körper verortet, die körperliche Empfindung beschreibt, die damit verbundenen Emotionen im Detail exploriert, um danach, ruhig weiteratmend, diese wahrzunehmen bis sie sich auflösen. Im Anschluss sucht man nach der Emotion hinter der Emotion, z.B. die Enttäuschung hinter der Wut, beschreibt und fühlt diese erneut und macht weiter, bis ein Zustand von Neutralität resultiert. Hat man dies selbst mal ausprobiert, wird der Prozess so einfach wie das tägliche Zähneputzen und die Vorfreude auf die anschliessende innere Ruhe zur Motivation, sich dafür Zeit zu nehmen.
Wenn andere emotional werden...
Erlebt man einen emotionalen Moment bei anderen, ist man meist etwas überfordert oder auch einfach peinlich berührt im Wissen, wie man sich selbst dabei fühlen würde. Entsprechend will man möglichst schnell aus der Situation rauszukommen, weshalb direkt Ratschläge angeboten werden, kommentiert wird, dass es schon nicht so schlimm sein kann, oder man drüber hinwegzusehen versucht. Als Konsequenz fühlt man selbst sich allein gelassen, weshalb nachfolgende Reaktion hilfreicher ist.
Als erster Schritt gilt es, sich selbst wie auch die emotionsbetroffene Person wieder handlungsfähig zu machen. Falls man dazu die eigene Überforderung anspricht, ist das ok, weil anschliessend der Fokus beim Gegenüber sein kann mit einem Normalisieren der Situation sowie einem Beschreiben der sichtbaren Emotionen. Formulierungen wie ‘ich sehe, wie dich das bewegt, was ich nachvollziehen kann’ oder ‘dass dich das traurig macht, ist komplett normal und zeigt, wie wichtig dir das Thema ist’ sind dabei hilfreich, weil sie die Emotionsverantwortung beim Gegenüber lassen, während gleichzeitig Verständnis gezeigt wird. Ein ‘Retten’ des Gegenübers mit Sätzen wie ‘das ist ja soooooo schlimm, da müssen wir dir sofort helfen’ oder ‘das ist unfair und darf nicht sein, ich werde das für dich lösen’ ist zwar gut gemeint, belässt das Gegenüber aber in der Hilflosigkeit und damit auch in der Emotionalität.
Nach einem solchen ersten Stabilisieren brauchen meist alle eine Pause zum Einsortieren und Durchatmen. Danach folgt eine Nachbereitung; Fragen wie ‘Was brauchst du an Unterstützung?’ oder ‘Was könnte dir jetzt helfen?’ sind ebenso passend wie ‘Was hat zu dieser Situation geführt?’ oder ‘Magst du uns erzählen, was bei dir grad passierte?’. Wichtig dabei ist, dass der Fokus mehr auf der Sache liegt, um ein erneutes Versinken in den Emotionen zu verhindern, und eine lösungs- sowie zukunftsorientierte Haltung eingenommen wird.
Nicht immer gelingt das umgehende Loslassen der Emotionen, weshalb ein solches Follow-up auch für später eingeplant werden kann so wie es manchmal auch Unterstützung beim Entwickeln von Lösungswegen braucht. Verkauft man eigene Empfehlungen und Ratschläge als die Ideen Dritter, können diese vom Gegenüber hemmungsloser weiterentwickelt oder zu Gunsten eigener Ideen abgelehnt werden. Meist schliesst man die Nachbereitung ab, indem alle teilen, wie sie sich fühlen und was sie für sich aus der Sequenz mitnehmen, um zu verdeutlichen, dass die gezeigten Emotionen eine Chance für alle sind, sich zu reflektieren und weiterzuentwickeln.
Du und dein Team möchtet euch dem Emotionsthema annähern? Dann habe ich ein paar leicht umsetzbare Ideen!
Check-in mit einem Wheel of Emotions, Mood Meter oder Emojis
Angeordnet als Rad, als simple Übersicht oder in Form von Emojis: Während eines Check-ins wählt man sich jenen Emotionszustand, der einen am besten beschreibt und erklärt die Gründe sowie die damit verbundenen Bedürfnisse dieser Wahl. Alternativ wählt man sich zufällig einen Emotionszustand, um nachzudenken, wann man sich zuletzt so gefühlt hat und wie das war. Damit wird nicht nur das Emotionsvokabular vielfältiger, man nimmt die eigenen Emotionen zunehmend differenzierter wahr und weiss, wie es den anderen wirklich geht.
Gegenseitiges Gefühlraten
Ob mit oder ohne Emotionsgrimasse: Man versucht zu erraten, wie das Gegenüber sich fühlt. Dabei kann man bewusst eine Emotion auswählen und diese zur Schau stellen oder man ist ganz einfach sich selbst und hört den Beobachtungen der anderen zu.
Reflexion des Umgangs mit Emotionen im Team
Als Teil einer Teamentwicklung oder während eines Teammeetings reflektiert ihr gemeinsam den Umgang mit Emotionen. Als Eisbrecherfrage kann z.B. abgefragt werden, wie einfach es auf einer Skala von 1 bis 10 ist, Emotionen im Team zu zeigen. Danach helfen Fragen wie ‘Wie geht es uns, wenn es emotional wird?’, ‘Wie viele Emotionen sollen es sein?’ oder auch ‘Was brauchen wir, um uns in einem Team wirklich wohl zu fühlen?’. Der daraus resultierende Austausch zeigt, wo es allenfalls ein Follow-up braucht zum Thema selbst oder zu psychologischer Sicherheit.
«Wir wollen eine Feedbackkultur in unserem Team aufbauen!»
Mit diesem Wunsch wenden sich Teams wie auch Vorgesetzte an mich und wünschen eine Feedbackschulung: «Wir wollen uns regelmässiger Rückmeldung geben, voneinander lernen und uns weiterentwickeln.». Das Verständnis, was Feedback ist, geht dabei oft auseinander und im Rahmen der Auftragsklärung frage ich, ob Feedback als Rückmeldung zu etwas verstanden wird, das mir vielleicht noch nicht bewusst ist (blinder Fleck), oder ob es mehr um ein Anbringen von Kritik mit entsprechenden Wunsch einer Verhaltensveränderung geht. Nach einer solchen Begriffsklärung wird der Fokus einer ‘Schulung’ rasch klarer, wobei es meist weniger um das Wie von Feedback und mehr um den Aufbau von Feedbackmotivation geht.
«Wann braucht man als Team eine Teamentwicklung?»
Hat man selbst noch nie eine Teamentwicklung und den damit verbundenen Mehrwert erlebt, bleibt oft unklar, wann man als Team eine Auszeit braucht. Die damit verbundenen Erlebnisse sind jedoch nicht immer nur positiv, wie meine eigene erste Erfahrung vor vielen Jahren zeigt: Die externe Moderation war über die teaminternen Konflikte nicht informiert, die Tagesinhalte waren entsprechend unpassend gewählt, eine Stunde vor Schluss explodierte die Stimmung und am gleichen Abend kündete die Teamleitung ihre Stelle.
Vielleicht ist mir gerade deshalb wichtig, immer wieder aufzuzeigen, was gute Teamentwicklung ist, den ich höre von Teams zu oft, dass ein Tag mit Tränen endete, einzelne Personen blossgestellt wurden oder die Stimmung im Team danach noch schlechter war. Dabei kann mit dem richtigen Set-up und den passenden Methoden Grosses bewirkt werden.
«Immer wenn ein Sanitätsauto an mir vorbeifährt, weiss ich: heute muss ich aufpassen!»
Diese Aussage und die damit verbundene Übung sind mir gut in Erinnerung geblieben. 2016 in Berlin an einem trüben Freitagnachmittag während der Ausbildung zum Change-Prozessbegleiter. Wir erhielten den Auftrag, eine Fragestellung auszuwählen, die uns gerade beschäftigte. Rauszugehen. Unseren Kopf komplett leer zu machen und in Resonanz mit der Welt zu gehen. «Flirte mit der Welt, und die Welt flirtet mit dir!» war die Einladung. An die von mir gewählte Fragestellung erinnere ich mich nicht mehr und auch nicht an meine Flirtversuche mit der Welt. Aber das anschliessende Debriefing und die Bemerkung eines Weiterbildungskollegen «Wenn ein Sanitätsauto auf dem Weg zu einem Workshop an mir vorbeifährt, weiss ich: heute muss ich muss aufpassen.» sind noch heute präsent.
«Es müsste doch möglich sein, mittels ein paar Fragen herauszufinden, wo ein Team seine Stärken hat und wo die Entwicklungsfelder liegen!»
«Es müsste doch möglich sein, mittels ein paar Fragen herauszufinden, wo ein Team seine Stärken hat und wo die Entwicklungsfelder liegen!» In leicht forderndem Ton fragte mich dies eine Teilnehmerin des ETH-Leadership-Seminars. Ich überlegte kurz und antwortete: «Es gibt verschiedene Fragebögen und Modelle zu Teams und zu Teamdynamik, aber diese fokussieren sich jeweils auf einen Teilaspekt eines Teams. Eine Fragesammlung, die ein Team gesamtheitlich betrachtet, fehlt meines Wissens. Aber so etwas kann man ja entwickeln.».
Etwas Heidi-Klum-Feeling!
Etwas Heidi-Klum-Feeling: Ein beeindruckender Lebenslauf und die erforderlichen Fähigkeiten für den nächsten Karriereschritt. Ein Assessment Center als Zwischenstopp, um dieses Ziel zu erreichen. Ich als Coach an der Seite, der bei der Vorbereitung half und sich plötzlich ein klein wenig als Heidi Klum fühlte, die ihre Models auf den Laufsteg schickt.
Kannst du den Froschkönig küssen?
Kannst du den Froschkönig küssen? Diese Frage blieb hängen und noch heute unterscheide ich Personal- und Organisationsentwicklung nach dieser Logik. Während es bei Personalentwicklung darum geht, Mitarbeiter:innen ihr Potenzial realisieren zu lassen und sie zu Prinz:essinnen zu machen, geht es bei der Organisationsentwicklung um ein System, das nicht küssbar ist.
«Seit ich meine Berufung zum Beruf gemacht habe, fühlt sich Arbeiten wie Freizeit an!»
Diese Rückmeldung freute mich ganz besonders, da es mir seit meinem Funktionswechsel gleich geht und weil die Ausgangslage für das Coaching zu einer beruflichen Neuorientierung nicht die einfachste gewesen war: Eine Position, die mit viel Fleiss und persönlichem Invest erreicht worden war und mit dem Ausblick auf einen nächsten Karriereschritt. Weiterbildung in einem Themenbereich, der nicht sofort berufliche Veränderungschancen versprach und gleichzeitig der Wunsch nach mehr Sinnhaftigkeit und Erfüllung in der Arbeit.