Inspiration und News
Prosit Neujahr und alles Gute für 2026!
Ob fröhlich zu Hause, still auf einem Berg oder wie ich irgendwo unterwegs: Der Start in ein neues Jahr motiviert zu überlegen, was uns wirklich wichtig ist und was wir noch erreichen möchten. Dass die Kündigungsquote ab Januar ansteigt, ist Hinweis auf grosse Entscheidungen, die während den Festtagen reifen können. Meist sind es aber mehr kleinere Vorhaben, die entstehen. Umfragen bestätigen, dass an Silvester rund 60% der Schweizer:innen einen Neujahrsvorsatz formulieren. Das Dranbleiben und Umsetzen gestaltet sich jedoch oft schwierig, ist man zurück im Alltag.
Die Erfolgsquote von Neujahrsvorsätzen liegt unter 20% und mehr als die Hälfte gibt ihr Vorhaben bereits im Januar auf.
Um ein Ziel zu erreichen – sei dies zum Jahresstart oder während eines Coachings – braucht es mehrere Schritte bis zum Erfolg. Kurz zusammengefasst: Es startet mit einem ansprechend-motivierenden Ziel, geht weiter mit Klarheit über die ersten konkreten Schritte, welche sich leicht in den Alltag integrieren lassen, und endet mit einem belohnenden Monitoringsystem, damit der Durchhaltewille zum Aufbau einer neuen Gewohnheit bestehen bleibt. Im Detail sehen die Schritte zum Umsetzen deines Neujahrsvorsatzes wie folgt aus.
In acht Schritten zu mehr Erfolg beim Erreichen deiner Ziele!
1) Klarheit über das Ziel haben
Nur zu wissen, was man nicht will, schafft nicht die gewünschte Neuausrichtung, sondern eine Lücke, die sich meist mit dem bisherigen Verhalten füllt. Deshalb ist es zentral, das Ziel positiv und möglichst konkret – eben SMART für spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert – auszuformulieren. Man soll den Zielzustand erleben, fühlen, anfassen können. Was machst du konkret? Wie und wann? Wen und was brauchst du dazu? Wie fühlt es sich an? Diese Konkretisierung passiert nicht nur mit dem Kopf, sondern ebenso mit Herz und Bauch, da uns im Alltag mehr unsere Gefühle als der Verstand lenken.
2) Vor- und Nachteile abwägen
Hat man einen Zielentwurf, wird dieser auf die damit verbundenen Auswirkungen überprüft. Was sind die Vorteile der Zielerreichung? Was sind mögliche Nachteile? Wie können solche Nachteile reduziert oder vermieden werden? Stimmt die Gesamtbilanz und – wenn nicht – was könnte ein alternatives Ziel sein? Nur wenn die Zielerreichung insgesamt etwas Positives erschafft, das ausreichend wichtig ist, entsteht Umsetzungsmotivation.
3) Umsetzungsplan entwickeln
Damit Grosses erreicht oder eine neue Gewohnheit entsteht, braucht es Zeit und viele kleine Umsetzungsschritte. Sich zu überlegen, was es konkret für die Zielerreichung braucht und ob es nicht einen müheloseren Weg gibt, ist entsprechend wichtig. Als Kopfkino durchlebt man die neue Zukunft, beobachtet sich bei der Umsetzung, prüft Alternativen, fühlt den Umsetzungserfolg und gewinnt dadurch Klarheit über die nächsten Schritte.
4) Umsetzungsauswirkungen auf das Umfeld prüfen
Auch wenn ein Ziel für einen selbst vorteilhaft ist und die Umsetzung machbar erscheint, braucht es einen weiteren Prüfschritt: Wir sind Teil eines Systems und unsere Handlungen wirken sich auf das Umfeld aus. Hat ein Ziel einen negativen Einfluss auf die Menschen um uns herum, halten sie uns von der Zielumsetzung ab oder wir selbst stoppen mit der Umsetzung, sobald negative Nebeneffekte sichtbar werden. Wie würden meine besten Freunde reagieren? Was denken meine Arbeitskollegen über mein Ziel? Was ist die Meinung meiner Familie, meiner Eltern? Wenn mein Hund, meine Katze sprechen könnte, was würden sie sagen? Solche Fragen helfen uns, die Reaktion unseres Umsystems zu antizipieren und das Ziel bei Bedarf anzupassen.
5) Mögliche Umsetzungsschwierigkeiten erkennen
Auch wenn die Umsetzung sauber geplant ist, wird es zu Überraschungen und Hindernissen kommen. Solche Schwierigkeiten im Voraus zu identifizieren und Gegenmassnahmen zu entwickeln, bereitet auf den Alltag vor. Was müsste passieren, damit du das Ziel aufgibst? Wer oder was könnte deinen Umsetzungsplan in Frage stellen? Was könnte die unangenehmste Schwierigkeit sein? Indem diese Situationen bereits analyisiert werden, entsteht noch mehr Zuversicht, dass die Zielerreichung gelingen wird.
6) Ziel präsent halten
Umsetzung passiert, wenn wir unser Tun am Ziel ausrichten. Wie erinnerst du dich an dein Ziel? Wie bleibt dieses sichtbar? Wann und wie brauchst du eine Erinnerungsstütze? Mögliche Strategien sind sichtbare Turnschuhe beim Heimkommen oder das Post-it mit einem Smiley im Kühlschrank. Was auch immer hilft, das Ziel und vor allem den damit verbundenen Mehrwert präsent zu halten, schafft Umsetzungsenergie.
7) Dranbleiben und erste Erfolge feiern
Je öfter man etwas tut, umso mehr wird es zu einer Gewohnheit und damit zu einem Automatismus, der keinen Fokus mehr braucht. Je nach Studie werden 21 bis 66 Tagen als erforderliche Zeitfrist genannt. Da erste Umsetzungserfolge fein und fast unsichtbar sein können, hilft ein aufmerksames Hinschauen. Was hat sich bereits verändert? Was hat geklappt? Welche Wirkung zeichnet sich ab? Etappenziele zu feiern und verzeihend mit Versäumnissen umzugehen, hilft, die Motivation zu nähren und an der Umsetzung dranzubleiben.
8) Zielerreichung feiern und Umsetzungsweg reflektieren
Vielleicht fühlt sich die Zielerreichung am Schluss weniger spektakulär an als erwartet. Trotzdem ist es wichtig, diesen Moment wahrzunehmen und zu reflektieren, was auf dem Weg hin zum Ziel hilfreich war und was nicht. Zudem möchte man das Gefühl der Zielerreichung wahrnehmen, weil dadurch Motivation entsteht für das nächste Ziel. So berichten erfolgreiche Menschen, dass das Glücksgefühl der Zielerreichung ihnen den Durchhaltewillen gibt, um bei nächsten schwierigen Situationen dranzubleiben.
Umsetzungswerte Ziele finden
Die acht Schritte zeigen, dass es für eine Zielerreichung einiges braucht, weshalb ein rasch formulierter Neujahrsvorsatz, der nur halbherzig gewollt wird, nur selten in die Umsetzung kommt. Umso wichtiger somit, dass man weiss, für welches Ziel man Lebensenergie investieren möchte. Nachstehende Ideen können helfen, genau solche Ziele für sich zu formulieren.
Let’s dream a dream
Angelehnt an die ersten zwei Schritte einer Appreciative Inquiry werden zunächst die persönlichen Stärken notiert und danach geträumt, was damit entstehen könnte. Ein Moment im Liegen, ein Spaziergang für sich oder ein Träumen zu zweit können helfen, dass Träume echte Lebenswünsche und Visionen sind, die sich danach in konkrete Zwischenschritte und Ziele umformulieren lassen.
Blick zurück aufs neue Jahr
Allein oder als Gruppe überlegen, worauf man zum Ende des neuen Jahres anstossen will und daraus ableiten, was bis dann alles passieren soll. Dadurch lassen sich grosse wie auch kleine Ziele formulieren und anschliessend konkretisieren.
Bucketlist fürs Leben
Um gleich gross zu denken: Eine Wunschliste mit all jenen Dingen schreiben, die beruflich und privat bis ans Lebensende noch passieren sollen, so dass sich daraus Jahresziele ableiten lassen.
Ziele schenken lassen
Anstelle selbst Ziele zu formulieren, den Freundeskreis bitten, Ziele zu notieren und uns diese zu schenken. Aus diesen Zielen können in einem nächsten Schritt jene ausgewählt werden, die uns am meisten ansprechen, um sie anschliessend noch komplett zu unseren eigenen zu machen.
Grazie – Tak – Merci – Dank je – Spasibo – Danke – Gracias – Thank you
Momente der Dankbarkeit – das ganze Jahr hindurch oder speziell zu Thanksgiving in the USA resp. in der Schweiz zum Jahresende – tun uns gut. Was Selbsthilfebücher als «praticing gratitude» bezeichnen, beschreiben die Engländer als «count your blessings». Es bezeichnet die Haltung, dass man sich auf das fokussiert, was da ist, was gut läuft. Das Schwierige wird dabei weder verneint, noch ignoriert. Aber die Dankbarkeit für das Gute schafft die Energie und Zuversicht, um sich auch mit dem Schwierigen herumzuschlagen. Zwischenzeitlich untersuchte die Resilienz- und Glücksforschung die Wirkung von Dankbarkeit und das mit spannenden Einsichten.
«Ich bin froh, wenn es während der Arbeit sachlich bleibt. Wird es emotional, bin ich immer etwas überfordert.»
Während Begeisterung für den Aufgabenbereich, Commitment zum Team und dem Unternehmen sowie Freude über Erfolg gewünscht resp. eingefordert werden, bleiben Verärgerung, Wut ebenso wie Trauer, Überforderung und Hilflosigkeit im Berufskontext ungeliebte Gäste. Wie Laloux in seinem Buch Reinventing Organisations aber gut beschreibt: Möchte man Mitarbeiter:innen, die sich mit Kopf, Herz und Bauch fürs Unternehmen investieren, kann die dunklere Seite der Emotionen nicht weggeschnitten oder unterdrückt werden. Es braucht alles und Studien belegen, dass gerade Unternehmen mit einer gesunden Konfliktkultur innovativer und dadurch profitabler sind.
«Wir wollen eine Feedbackkultur in unserem Team aufbauen!»
Mit diesem Wunsch wenden sich Teams wie auch Vorgesetzte an mich und wünschen eine Feedbackschulung: «Wir wollen uns regelmässiger Rückmeldung geben, voneinander lernen und uns weiterentwickeln.». Das Verständnis, was Feedback ist, geht dabei oft auseinander und im Rahmen der Auftragsklärung frage ich, ob Feedback als Rückmeldung zu etwas verstanden wird, das mir vielleicht noch nicht bewusst ist (blinder Fleck), oder ob es mehr um ein Anbringen von Kritik mit entsprechenden Wunsch einer Verhaltensveränderung geht. Nach einer solchen Begriffsklärung wird der Fokus einer ‘Schulung’ rasch klarer, wobei es meist weniger um das Wie von Feedback und mehr um den Aufbau von Feedbackmotivation geht.
«Wann braucht man als Team eine Teamentwicklung?»
Hat man selbst noch nie eine Teamentwicklung und den damit verbundenen Mehrwert erlebt, bleibt oft unklar, wann man als Team eine Auszeit braucht. Die damit verbundenen Erlebnisse sind jedoch nicht immer nur positiv, wie meine eigene erste Erfahrung vor vielen Jahren zeigt: Die externe Moderation war über die teaminternen Konflikte nicht informiert, die Tagesinhalte waren entsprechend unpassend gewählt, eine Stunde vor Schluss explodierte die Stimmung und am gleichen Abend kündete die Teamleitung ihre Stelle.
Vielleicht ist mir gerade deshalb wichtig, immer wieder aufzuzeigen, was gute Teamentwicklung ist, den ich höre von Teams zu oft, dass ein Tag mit Tränen endete, einzelne Personen blossgestellt wurden oder die Stimmung im Team danach noch schlechter war. Dabei kann mit dem richtigen Set-up und den passenden Methoden Grosses bewirkt werden.
«Immer wenn ein Sanitätsauto an mir vorbeifährt, weiss ich: heute muss ich aufpassen!»
Diese Aussage und die damit verbundene Übung sind mir gut in Erinnerung geblieben. 2016 in Berlin an einem trüben Freitagnachmittag während der Ausbildung zum Change-Prozessbegleiter. Wir erhielten den Auftrag, eine Fragestellung auszuwählen, die uns gerade beschäftigte. Rauszugehen. Unseren Kopf komplett leer zu machen und in Resonanz mit der Welt zu gehen. «Flirte mit der Welt, und die Welt flirtet mit dir!» war die Einladung. An die von mir gewählte Fragestellung erinnere ich mich nicht mehr und auch nicht an meine Flirtversuche mit der Welt. Aber das anschliessende Debriefing und die Bemerkung eines Weiterbildungskollegen «Wenn ein Sanitätsauto auf dem Weg zu einem Workshop an mir vorbeifährt, weiss ich: heute muss ich muss aufpassen.» sind noch heute präsent.
«Es müsste doch möglich sein, mittels ein paar Fragen herauszufinden, wo ein Team seine Stärken hat und wo die Entwicklungsfelder liegen!»
«Es müsste doch möglich sein, mittels ein paar Fragen herauszufinden, wo ein Team seine Stärken hat und wo die Entwicklungsfelder liegen!» In leicht forderndem Ton fragte mich dies eine Teilnehmerin des ETH-Leadership-Seminars. Ich überlegte kurz und antwortete: «Es gibt verschiedene Fragebögen und Modelle zu Teams und zu Teamdynamik, aber diese fokussieren sich jeweils auf einen Teilaspekt eines Teams. Eine Fragesammlung, die ein Team gesamtheitlich betrachtet, fehlt meines Wissens. Aber so etwas kann man ja entwickeln.».
Etwas Heidi-Klum-Feeling!
Etwas Heidi-Klum-Feeling: Ein beeindruckender Lebenslauf und die erforderlichen Fähigkeiten für den nächsten Karriereschritt. Ein Assessment Center als Zwischenstopp, um dieses Ziel zu erreichen. Ich als Coach an der Seite, der bei der Vorbereitung half und sich plötzlich ein klein wenig als Heidi Klum fühlte, die ihre Models auf den Laufsteg schickt.
Kannst du den Froschkönig küssen?
Kannst du den Froschkönig küssen? Diese Frage blieb hängen und noch heute unterscheide ich Personal- und Organisationsentwicklung nach dieser Logik. Während es bei Personalentwicklung darum geht, Mitarbeiter:innen ihr Potenzial realisieren zu lassen und sie zu Prinz:essinnen zu machen, geht es bei der Organisationsentwicklung um ein System, das nicht küssbar ist.
«Seit ich meine Berufung zum Beruf gemacht habe, fühlt sich Arbeiten wie Freizeit an!»
Diese Rückmeldung freute mich ganz besonders, da es mir seit meinem Funktionswechsel gleich geht und weil die Ausgangslage für das Coaching zu einer beruflichen Neuorientierung nicht die einfachste gewesen war: Eine Position, die mit viel Fleiss und persönlichem Invest erreicht worden war und mit dem Ausblick auf einen nächsten Karriereschritt. Weiterbildung in einem Themenbereich, der nicht sofort berufliche Veränderungschancen versprach und gleichzeitig der Wunsch nach mehr Sinnhaftigkeit und Erfüllung in der Arbeit.